یادداشت:مهندس فرزاد راشدی
سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) پیش‌بینی کرده است که طی ۱۵ تا ۲۰ سال آینده، فناوری‌های نوین منجر به حذف ۱۴ درصد از مشاغل و تغییر اساسی در ۳۲ درصد دیگر خواهد شد. برآورد می‌شود حدود یک میلیارد نفر در سراسر جهان تحت تأثیر این تحولات قرار گیرند. در همین راستا، مطالعات نشان می‌دهد طول عمر مهارت‌های شغلی نیز به شدت کاهش یافته و به کمتر از ۵ سال رسیده است؛ در حوزه فناوری‌های پیشرفته (Hi-Tech) این عدد حتی به۲٫۵ سال کاهش یافته است.
بنابراین، شرکت‌ها برای عقب نماندن از این دگرگونی عظیم، باید به طور جدی به بازآموزی و ارتقاء مهارت منابع انسانی بپردازند.
یکی از مقالات مهم منتشرشده در این حوزه، “تجدید مهارت (Reskilling) در عصر هوش مصنوعی” است که در نشریه Harvard Business Reviewمنتشر شده و بر پایه مطالعه‌ای روی ۴۰ شرکت جهانی تدوین گردیده است. یافته اصلی این مقاله، تأکید بر یک تغییر نگرش بنیادین (پارادایم شیفت) در شرکت‌های موفق است؛ جایی که انسان‌ها و سازمان‌ها به شکلی کاملاً متفاوت به موضوع مهارت و شغل نگاه می‌کنند.
این تغییر نگرش در پنج محور اصلی خلاصه می‌شود:

۱. تجدید مهارت یک الزام استراتژیک است، نه صرفاً آموزشی

در این رویکرد، تجدید مهارت (Reskilling) با بهبود مهارت (Upskilling) تفاوت دارد. صرفاً شرکت در دوره‌های آموزشی کافی نیست، بلکه کارکنان باید مهارت‌های جدید بیاموزند یا نقش‌های شغلی جدیدی در سازمان بر عهده بگیرند. شرکت‌هایی مانند آمازون با ایجاد دانشگاه یادگیری ماشین، تمام پرسنل خود را در مسیر تبدیل به متخصصان هوش مصنوعی قرار داده‌اند.

۲. مسئولیت تجدید مهارت فقط با منابع انسانی نیست

تجدید مهارت یک مسئله صرفاً عملیاتی یا آموزشی نیست، بلکه چالشی استراتژیک است که نیازمند مشارکت همه سطوح مدیریتی، به‌ویژه مدیران ارشد است. نمونه بارز آن شرکت اریکسون است که پس از آموزش مدیران ارشد، موفق شد بیش از ۱۵ هزار نفر از کارکنان خود را در حوزه یادگیری ماشین و علم داده توانمند سازد.

۳. تجدید مهارت را یک پروژه مدیریت تغییر بدانیم

تغییر مهارت‌ها در سازمان، همانند اجرای یک پروژه مدیریت تغییر است که باید با ابزارها و مدل‌های مناسب مانند مدل کاتر همراه باشد. استفاده از روش‌های نوین یادگیری مانند آموزش حین کار، شبیه‌سازی‌های عملی و پروژه‌محور به جای کلاس‌های سنتی توصیه می‌شود. همچنین باید با مقاومت مدیران میانی آگاهانه برخورد کرد و نگرانی‌های آنان را مدیریت نمود.

۴. ارتباط اثربخش با کارکنان، کلید موفقیت است

شرکت‌هایی که با کارکنان خود ارتباطی شفاف، انگیزشی و حمایتی برقرار کرده‌اند، مقاومت کمتری از سوی نیروها مشاهده کرده‌اند. برای مثال، در آمازون کارکنان می‌توانند در هر رشته‌ای ادامه تحصیل دهند و شرکت کلیه هزینه‌ها را تقبل می‌کند. همچنین امکان آموزش دو روز در هفته و اخذ مرخصی برای امتحانات فراهم شده است.

۵. تجدید مهارت، پروژه‌ای اکوسیستمی است نه صرفاً شرکتی

برای اجرای موفق طرح‌های تجدید مهارت، همکاری با نهادهای دولتی، دانشگاه‌ها و سایر شرکت‌ها ضروری است. مانند شرکت BMW که در آلمان با استفاده از ظرفیت نهادهای دولتی، برنامه‌های آموزش تخصصی برای فناوری‌های نوین خودروهای برقی اجرا کرده است.

نتیجه‌گیری

در عصر تحول‌آفرین هوش مصنوعی، تنها سازمان‌هایی می‌توانند بقاء یافته و رقابتی باقی بمانند که نگاه استراتژیک به بازآموزی منابع انسانی داشته باشند. آینده از آن شرکت‌هایی خواهد بود که تجدید مهارت را نه یک هزینه، بلکه یک سرمایه‌گذاری بلندمدت بدانند.